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360度考核并非萬能藥
2014-05-06 10:24:52
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西方的人力資源管理概念層出不窮,中國企業在引入這些管理概念時經常沒有經過過濾就直接采用,而導致了水土不服的現象。
  就象我們一個客戶,他們企業成立時間就兩年,公司老總未雨綢繆,請我們給他們做人力資源咨詢,當時老板就問了我們,現在很多人都在談平衡記分卡,是不是我們也要導入這個體系。
  我們直接跟他說,如果給別人看就可以做,如果是給自己實際用就別浪費時間和精力。他不是很理解,我們舉了個例子。
  在你的小孩小的時候,你給他穿的鞋最主要是舒適,讓他可以到處跑,有利于他的成長。而不應該去考慮現在市場流行什么顏色和什么款式的鞋,為了好看而放棄了小孩成長的快樂。有些母親為了滿足自己的虛榮心,根本不考慮小孩的實際需要,完全根據自己怕喜好去給小孩買衣服或鞋子,而且還不準小孩到處跑,怕弄臟了衣服或鞋子。
  在公司成立時間短,人力資源管理并不復雜時,應該盡量采取簡單而有前瞻性的管理工具和方法就行了,不要為了形式而形式。例如我們一般不建議中小型企業采取360度考核方式。為什么?因為中小型企業在人力資源管理上還不是很完善,人力資源信息體系不完整,評價指標體系就不要太復雜,評價維度就不要太多維度。舉例說,在一家中小型企業中,客戶管理體系并不完善,基本上公司的客戶都是老板自己在處理,如果這時導入所謂的360度考核,在客戶體系上就沒有太多的實際意義,因為只有極少數的關鍵人物在跟客戶接觸,其他員工根本就沒有和客戶接觸,那這個指標和維度對他們就沒有什么意義,360度就沒有導入的必要性了。只需要采取多維度的考核體系,在關鍵崗位上增加客戶滿意度調研指標就可以了。
  平衡記分卡也一樣,在大型企業戰略實施體系中,平衡記分卡確實可以在一定程度上對公司戰略實施起到協助作用,它一般包括以下四個維度:
  1、財務層面指標
  2、客戶層面指標
  3、經營過程層面指標
  4、學習和成長層面指標
  從這四個維度支持公司戰略的實施,應該是一個比較全面的體系。但現階段中國企業許多方面并不能滿足這些指標體系的要求,或者說大部分根本沒有相應的指標體系。
  因此,無論是360度考核還是平衡記分卡,它們的作用都必需和企業的實際情況相結合。企業到什么時候需要較完善的考核體系,就引進相當的考核工具,不然就會造成管理成本的增加。但不要誤解成360考核的適用范圍很小,其實不同企業都不能說考核時只有單項維度,就是上級評下級,這也不合理的,畢竟考核目的并不是考核,而是為了提高員工的綜合素質,因此維度的考核體系是必需的,至于是多少維度,可以根據企業現實需要來確定。

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